به نقل از خبرآنلاین (+): مسئولان جرمن وینگز اعلام کرده‌اند که خلبانان هرسال آزمون‌های روانشناسی را می‌گذرانند و در آزمون‌های کمک خلبان مورد آن‌چنان مشکوک و چشم‌گیری نبوده است. از طرفی سازمان‌هایی نظیر اف.بی.آی اعلام کرده‌اند که هیچ ارتباطی میان این کمک خلبان وگروه‌های تروریستی وجود ندارد. درجایی دیگر هم (+) آمده: خلبان دیوانه آلمانی با بستن کابین به روی خلبان اصلی هواپیما در حرکتی انتحاری پرواز هواپیمایی جرمن وینگز را به کوه های آلپ کوبید و 150 نفر را کشت و باعث عزای مردم 3 کشور اروپایی و ورزش‌دوستان ایرانی شده است.

در این حادثه، شکی باقی نمانده که عامل مصیبت را باید خلبان دانست. البته همه می‌دانیم انسان موجودی است پیچیده و فرایندهای جذب و استخدام و انتصاب و آزمون‌های روان‌شناسی، نهایت سعی خود را می‌کنند تا افراد لایق در موقعیت‌های حساس و حتی غیرحساس قرار گیرند. با این وجود، هزینه گزافی در صورت اشتباه در به کار گماری افراد باید پرداخت کرد. چه آن کسی که با اختلاس‌های نجومی، جیب من و شما را خالی می‌کند، چه آنکه با بی‌کفایتی سازمانی را از اوج بازدهی به حضیض ورشکستگی می‌کشاند و چه آنکه با جنون، جمعیتی را به کوه می‌کوبد.

پس برای پرهیز از نپرداختن این هزینه‌های غیرقابل جبران چه باید کرد؟ برای کاهش ریسک قرار گرفتن افراد نامناسب در پست‌های کلیدی، از چه راه‌هایی باید اطمینان لازم را حاصل کرد؟ در صورت حصول اطمینان اولیه از قرار گرفتن افراد شایسته در موقعیت‌های مورد نظر، چگونه باید از استمرار و دوام شایستگی آنها و قابل قبول بودن ریسک ادامه خدمت آنها مطمئن شد؟ آیا بررسی عملکرد و رفتار افراد بطور سالانه توسط واحد منابع انسانی کافی و اثربخش است؟ آیا معرفی سالانه افراد به کانون ارزیابی کفایت می‌کند؟ آیا کانون ارزیابی به راستی اطلاعات کافی از عملکرد سالانه افراد را در اختیار دارد؟ در صورتی که کانون ارزیابی وجود ندارد، چه مکانیزم‌هایی برای حصول اطمینان از رفتار قابل قبول افراد تعریف شده است؟

حادثه غم انگیز یاد شده نشان می‌دهد هرچند تکنولوژی قادر به کاهش دادن ضریب خطا و آسایش و اطمینان خاطر مشتری است، اما غفلت از عامل انسانی می‌تواند تمامی دستاوردهای آن را براحتی به بازی گرفته و پایمال کند.