سازمان‌ها در هر مرحله از عمر خود نيازمند رفتارهاي متناسبي از سوي كاركردهاي مختلف از جمله منابع انساني هستند. در سازمان‌هاي زيادي به پديده هاي عجيبي برخورد مي كنيم كه وقتي به ريشه اصلي آن برمي گرديم چيزي جز تصميم‌هاي آني و بي‌پايه نمي‌بينيم. مقوله‌ي نگهداري از مهمترين وظايف واحدهاي منابع انساني است و قدر مسلم بايد به تناسب ويژگي‌هاي جمعيت‌شناختي كاركنان آن را بازنگري كرد. يكي از مهمترين اين ويژگي‌ها سن كاركنان است. زماني كه نيروي كار تا ديروز شاداب در سرازيري ميان سالي قرار مي گيرد، نيازها و خواسته هاي او نيز تغيير مي‌كند و يك واحد منابع انساني باهوش بايد رويكرد خود را براين اساس تغيير دهد؛ البته بگذريم از اينكه بايد كنشي باشد و چند قدم جلوتر از زمان حركت كند. براي روشن‌تر شدن موضوع بايد گفت براي سنين زير 30 سال كه غالباً افراد حداقل 5 سال سابقه رسمي دارند، نگهداري كاركنان عواملي نظير آموزش، فراهم كردن فرصت‌هاي شغلي، بورس‌هاي تحصيلي و مزاياي خانوادگي را دربر مي گيرد. براي سنين 30 تا 40 كه غالباً افراد تا 10 سال سابقه دارند، كانديدا شدن براي پست هاي سرپرستي و مديريت به عوامل فوق اضافه مي شود و بلكه در صدر آنها قرار مي‌گيرد؛ اما معمولاً آموزش ديگر آن اولويت سابق را نخواهد داشت. براي سنين 40 و بيشتر كه افراد دست‌كم بيش از 15 سال سابقه دارند، مزاياي بازنشستگي، مزاياي درماني، مشوق‌هاي بلندمدت، توازن كار و زندگي و قدرداني هاي ويژه پراهميت تر مي شوند.

از اين‌رو مي‌بينيم كه رعايت تناسب رفتاري در كاركرد نگهداري منابع انساني چقدر مهم است و چقدر در سازمان هاي ما ناديده انگاشته مي‌شود: در سازمان‌هاي زيادي افراد داراي 28 سال سابقه هنوز به دوره‌ي مديريت اجرايي فرستاده مي‌شوند! يا سازمان‌هاي جواني درپي توازن كار و زندگي هستند! يا سازمان‌هاي بسياري هستند كه اغلب كاركنان آنها در سن عطش براي فرصت‌هاي شغلي هستند و به جاي آن بهترين بسته‌ي درماني را دريافت مي دارند! چه هزينه هايي كه صرف آموزش های بي اثر در سنين 40 و بيشتر نمي‌شود!

متوليان منابع انساني بايد به اثربخشي رويكردهاي نگهداري خود توجه ويژه اي داشته باشند تا هم از سرمايه‌گذاري‌هاي بيهوده جلوگيري كنند و هم زمينه‌هاي رضايت و مشاركت كاركنان را فراهم آورند.

نوشته شده در 88/02/06ساعت 18 توسط افشین دبیری| |