سال گذشته از دوگانگی متولیان محترم جایزه منابع انسانی نوشتم. ظاهراً آرزوی وحدت در این آوردگاه بی فایده است. یکی از این متولیان امسال اولین سال اجرای جایزه «تعالی منابع انسانی» را در پیش دارد، در حالیکه دیگری دومین سال اجرای جایزه «منابع انسانی را». آیا واژه «تعالی» می تواند این دو را از هم متمایز کند؟

تفاوت ها و شباهت هایی در این عرصه وجود دارد: مهلت ثبت نام از سازمان های داوطلب در هر دو جایزه تا پایان مهر است. هر دو از اعطای نشان صحبت می‌کنند؛ اما یکی فقط نشان طلا دارد و دیگری نشان برنز و نقره نیز مهیا کرده است. هر دو پرچمدار بهینه‌کاوی از سازمان‌های اروپایی هستند: یکی اعتبار از کنفرانسی جهانی می جوید و دیگری سخت شبیه EFQM شده است؛ بطوریکه معترضین تفاوت آن را با دو معیار کارکنان و نتایج کارکنان درک نمی‌کنند. در نگارش هر دو، زیرمعیارها به صورت انگلیسی از چپ به راست شماره گذاری شده‌اند که باعث سردرگمی خواننده می‌شود. مدل مفهومی هر دو نیز قابل نقد است. در یکی رابطه‌ای روشن بین توانمندسازها و نتایج سازمانی وجود ندارد و در دیگری عدم صراحت در تشریح کارکردهای منابع انسانی، عدم پوشش کامل قلمرو منابع انسانی را سبب شده است. هر دو از نظریه‌پردازی رنج می‌برند و در بیان زیرمعیارها دچار کلی‌گویی یا عدم تعیین دقیق مصادیق شده‌اند. از سوی دیگر، یکی ۱۲ معیار دارد و دیگری ۷ معیار. از آن ۱۲ معیار ۱۰ معیار توانمندساز هستند و فقط ۲ معیار نتیجه و از آن ۷ معیار ظاهراْ ۴ معیار توانمندسازند و ۳ معیار نتیجه. درجایی مدارک ارسالی، اظهارنامه خوانده می شود و درجایی دیگر طرح تفصیلی.

ای‌کاش کسانی که حداقل سه سال ارزیاب مدل تعالی سازمانی بودند در فرایند طراحی مدل مشارکت داده می‌شدند تا از اختراع مجدد چرخ پرهیز می شد. گویا هنوز بها دادن به کارشناسان فاقد عنوان و سمت فاخر، نوعی کسرشأن است. در این شرایط است که استحکام مدل‌های آن سوی آبها نظیر مالکوم بالدریج و EFQM رخ می‌نماید. بیراه نیست که این مدل‌ها را حاصل دانش پژوهشگران سازمان و مدیریت در قرن بیستم می‌دانند. عجیب نیست که «منطق رادار» به‌رغم سادگی صوری، سرشار از نکات مغز است و هر چه زمان می گذرد ابعاد تازه‌ای از آن بر آدمی آشکار می‌شود.

نوشته شده در 87/07/19ساعت 17 توسط افشین دبیری| |