مديريت منابع انساني
Afshin Dabiri's Blog About HR Profession
سازمان، اصول وقواعدي دارد كه طي صد سال گذشته تمام هم و غم پژوهشگران سازمان و مديريت، كشف و تئوريزه كردن آنها بوده است. خلاف جهت آب شنا كردن و تلاش براي بر هم زدن معادلات سازماني، امر خطيري است كه ممكن است هزينههاي گزافي در پي داشته باشد. چنانچه مديريت سازمان، تحول خواه و درجستجوي تعالي و زندگي بهتر براي كاركنان و طبعاً جامعه باشد، رويكردهاي نوآورانه را ترويج خواهد كرد كه جملگي راه به توسعه و آباداني خواهند برد. در چنين سيستمي، خمودي، دنبال كردن پروژههاي شخصي، تأسيس مغازه مانند خواروبار فروشي، فروش قطعات كامپيوتر، فروش لوازم خانگي و تعويض روغني، امري «غير اخلاقي» است و اساساً كمتر كسي به مخيلهي خود اجازهي بروز چنين افكاري خواهد داد. اما در حالت عكس، قضيه متفاوت است. شما ترجيح خواهيد داد كه به جاي اتلاف عمر در سازماني كه ارزش هاي حاكم غالباً ضد ارزش هستند، دست به ساختن آينده اي گوارا «براي خود» از راه هاي غيرسازماني بزنيد و جالب اينكه سازمان نيز با بستن چشمان خود از بذل امكانات خود به شما دريغ نخواهد كرد. حال تصور كنيد كه فردي در چنين سيستمي به دنبال اهداف كاغذي و رؤياي شيرين سازمان باشد. او هر روز صبح در پي گامي رو به جلو، با ايده و انديشه سر كار مي آيد و شب ها با فكري درگير براي يافتن راه هاي خروج از بحران چشم بر هم مي گذارد. ماه ها و سال ها مي گذرد و روزي فرا مي رسد كه او متوجه اشتباه خود ميشود. او از فرصت هاي از دست رفته ملول مي شود و كم كم آدمي ديگر مي شود. اما چه سود كه فرصت هاي طلايي زندگي را فداي اهدافي بيحاصل و خوش باورانه كرده است! در اوضاع و احوال کنونی، آدم هاي باهوش آنهايي هستند كه زودتر متوجه راه درست مي شوند. آنها از اتلاف وقت و صرف انرژي براي كارهاي بي حاصل گريزانند و برخلاف تصور عمومي، آنها نه تنها آسيب رسان نيستند، بلكه موفق به ثروت آفريني در جامعه مي شوند. سازماني كه چشم خود بر واقعيت مي بندد و قادر به درك ارزش سرمايه هاي انساني خود نيست، محكوم به فنا و زوال است و عاقبتي تاريك او را انتظار مي كشد. افسوس كه در سازمان هاي ايراني، عمر مديريت ها كوتاه است و مديران با خيال راحت، خود را از سوءمديريت ها در امان مي بينند. وگرنه در دنياي رقابت و «مسئوليت تا خط پايان» چنين مديراني از خشم تلاطم هاي كسب و كار به سادگي جان به در نمي برند. مطلب زير مدتها ذهن يكي از خوانندگان گرامي اين وبلاگ را به خود مشغول كرده است. ايشان مايل به آگاهي از نظرات ساير همقطاران در اين خصوص هستند. پس لطفاً در اين مورد ديدگاه خود را بيان فرماييد: آيا ارزش ها بر اهداف سازمان مقدم هستند يا برعكس، اهداف سازمان بر ارزش ها؟ به عبارت ديگر وقتي با موقعيتي مواجه شويم كه ميان ارزشها و اهداف سازمان تعارض پديدار ميشود، كداميك را بايد قرباني ديگري بكنيم؟ در مطلبي كه در مورد ارزشهاي سازماني ميخواندم، اشاره شده بود كه ارزشها همانند فانوس دريايياند كه همواره ثابت هستند. آنها همچون چراغي، راهنماي مديران سازمان در اتخاذ تصميمات مهم و تدوين برنامهها هستند. اما به نظرم در دنياي واقعي به چنين گفتهاي بهندرت عمل ميشود. به نظر من سازمانها در قبال موضوع ارزشهاي سازماني سه رويكرد دارند: يا اصلاً اعتقادي به تدوين ارزشها و پايبندي به آنها ندارند؛ يا به بيانيه ارزشها صرفاً به عنوان يك ابزار نگاه ميكنند و از آن براي افزايش امتيازات خود در مميزيها و ارزيابيهاي سازماني بهره ميبرند؛ و يا از صميم قلب به آنچه كه به عنوان ارزش تعريف كردهاند پايبند هستند. به نظرم بيشتر سازمانها رويكرد دوم را دارند. البته اگر هدف اصلي يك سازمان صنعتي را كسب سود بيشتر براي سهامداران قلمداد كنيم- كه اكثراً همينطور است- شايد چنين رويكردي پذيرفتني باشد. البته در چنين رويكردي تلقي منابع انساني به عنوان ارزشمندترين سرمايه، بيشتر جنبه شعاري دارد. در واقع خود انسانها اصالتاً داراي ارزش قلمداد نميشوند، بلكه به واسطهي ارزشي كه براي سازمان ميآفرينند ارزشمند محسوب ميشوند. ما به آنها آموزش، رفاه، پول، انگيزه و ... ميدهيم تا در خدمت ما باشند، نه به اين دليل كه انسان ارزشمند است! در مورد سازمانهاي نوع سوم در جايي خواندم كه سازماني كه براي ارزشها بسيار بيشتر از اهداف اهميت قائل بود، در مناقصه بسيار مهمي شركت ميكند و به طريقي از پيشنهاد شركت رقيب نيز آگاه ميشود؛ اما مديران سازمان با اينكه ميتوانستند از اطلاعاتي كه دارند به نفع خود استفاده كنند و برنده باشند، ترجيح دادند به ارزشهاي سازمان پايبند بمانند و همين امر باعث شد كه آن قرارداد را از دست بدهند و به همين خاطر و مشكلات مالي پيشآمده مجبور به تعديل تعداد زيادي از كاركنان نيز شدند. درك اينكه كدام رويكرد درست است، برايم بسيار مشكل شده است. لطفاً مرا راهنمايي كنيد؟ نظر شما چيست؟ اين روزها به كرات از تغيير شنيده ايد. زندگي ما و دنياي پيرامون ما به سرعت تغيير را تجربه مي كند. سازمان ها در پيدايش و سرعت بخشيدن به تغيير نقشي بي بديل دارند؛ اما برخي از آنها كه قادر به وفق دادن خود با وضعيتهاي نو نباشند ناگزير از گردونه خارج ميشوند. بسيار شنيده ايم كه بجاي رفتار «واكنشي» بايد «كنشي» رفتار كنيم؛ اما براستي متوليان منابع انساني در قبال تغيير چه مسئوليتي برعهده دارند؟ يكي از مهمترين وظايف يك واحد منابع انساني نوانديش و مؤثر، درك جايگاه حال و آتي سازمان است. متوليان منابع انساني بايد بدانند كه سازمان در عرصهي كسب و كار چه موقعيتي دارد و خواهد داشت. آنگاه به اين پرسش بايد پاسخ دهند كه آيا سازمان كاركنان شايسته اي براي تحقق مأموريت خود در اختيار دارد؟ يكي از استراتژي هاي مهم تغيير، پرورش مداوم شايستگي هاي منابع انساني و حركت به سمت طراحي «پروفايل شايستگي» است. از اين طريق، دانش، مهارت و قابليت هاي موردنياز سازمان تحليل و شناسايي مي شوند. دو ديگر، استراتژي فرايندگرايي است؛ يعني حركت از كاركردگرايي به سمت فرايندگرايي. تفكر فرايندگرايي الگوي كارتيمي و همكاري جديدي را براي سازمان به ارمغان مي آورد و پيش فرض آن اين است كه همهي افراد سازمان داراي شايستگي و درك همه جانبه هستند. به هر روي، مهم اين است كه متوليان منابع انساني نسبت به آيندهي سازمان بي تفاوت نبوده و واكنشي رفتار نكنند. آنها مي توانند جهت دهنده و تصميم ساز حركت هاي سازمان باشند.
| Design By : Night Skin |
شاید بدبینانه باشد اگر بگوییم ما هنوز اندر خم تلقی مکانیکی از انسان سازمانی گرفتاریم؛ اما آدمی به امید زنده است و باید گفت و نوشت و عمل کرد تا از پس این ویرانه های مدور، افق سرسبز امید نمایان شود.
از سال 84 كه دفتر اين وبلاگ را گشودم اتفاقاتي در مديريت منابع انساني كشور افتاده كه البته بايد بر سرعت آن افزوده شود. در اين ميان بازخورهايي كه از گوشه و كنار مي رسد حاكي از بي اثر نبودن عملكرد اين وبلاگ است و اين جاي خوشحالي است.
پیوندهای روزانه
