مديريت منابع انساني
Afshin Dabiri's Blog About HR Profession
در اغلب شركت هايي كه منصفانه قصد استخدام افراد شايسته و البته متناسب با نيازهاي شغل را دارند، همواره دغدغههايي پيرامون تناسب شاغل و شغل وجود دارد. در طول عمر دانش مديريت، پژوهشگران و بويژه روانشناسان صنعتي، تلاش كرده اند با ابداع آزمون هاي مختلف، به سازمان ها در انتخاب گزينههاي بهتر كمك كنند. به نظر شما آيا اين گروه از پژوهشگران و مشاوران موفق بوده اند؟ تا جايي كه مي دانم در سازمان هاي برتر، دوران انجام تست هوش و امثال آن ديگر به سر آمده است و عمدتاً رويكردهاي مبتني بر شايستگي جايگزين شده اند. با اين وجود هنوز هم روان شناسان صنعتي بر اين باورند كه با انجام آزمون هاي شخصيت، مي توان به ابعاد ناشناختهي داوطلب استخدام پي برد و شانس انتخاب بهتري براي سازمان فراهم كرد. در جايي مي خواندم كه شركت «آي بي ام» در مرامنامهي اخلاقي خود، ورود به عرصهي آزمون هاي شخصيتي را جزو حريم خصوصي آدم ها مي داند و تعهد مي كند حتي الامكان وارد آن نشود. با اين حال آنچه مسلم است تا ظهور و اثبات روش هاي پايا، بازار تست شخصيت همچنان رونق خواهد داشت. در ساليان اخير، از ميان الگوهاي ارزيابي شخصيت، اتفاق نظر قابل توجهي روي پرسشنامه اي پديدار شده است كه در اوايل دههي نود توسط مك كري و كوستا طراحي شد. مدل آنها استاندارد شده و پنج عامل يا حيطه اصلي شامل روان نژندي، برونگرايي، انعطاف پذيري، دلپذير بودن و مسئوليت پذيري را مدنظر قرار ميدهد. شش رويه نيز براي هر يك از عوامل تهيه شده است. نام اين الگو، پرسشنامهي شخصيتي «نئو» است. به عنوان مثال سه گويهي نخست اين پرسشنامه كه بايد در طيف «كاملاً موافق» تا «كاملاً مخالف» به آن پاسخ داد، عبارتند از: من آدم نگراني نيستم، من بيشتر افرادي را كه مي شناسم واقعاً دوست دارم، و من قدرت تخيل و تصوير خيلي زنده وفعالي دارم. نكتهي جالب، گسترهي اين تست است كه سطوح مختلف جامعه را دربر مي گيرد. از معتادان و بزهكاران گرفته تا موضوعات زناشويي و افرادي كه در آستانهي ازدواج هستند! و البته داوطلبان گرامي استخدام! آزمون نئو در درك سبك هاي احساسي، روابط بين فردي، تجربي و انگيزشي انسان كاربرد دارد. اگر علاقهمند به مطالعهي بيشتر در اين زمينه هستيد، این فایل مفيد را دريافت كنيد. با عزا شروع ميكنيم و به جشن ختم می کنیم! خبر «مرگ همکار» را «بهرام جليل خاني» اطلاع داد. در اين مورد جز حسرت و انديشيدن چه توان كرد؟! تاريخ چهارمين كنفرانس توسعهي منابع انساني تغيير كرد و از فصل بهار به تابستان منتقل شد. گويا مقالات داغي قرار است در اين كنفرانس مطرح شود. البته وب سایت کنفرانس هنوز به روز نشده و شما مي توانيد اين خبر و موارد ديگر را از اين پس در پايگاه اطلاع رساني منابع انساني دنبال كنيد. دوستان محترمي با تلاش وافر، سعي در به روزآوري منظم این سایت دارند. «يوسف عابدي» با استعانت از «چارلز هندي» حدود دو سال است كه در پرده سخن مي گويد. کار ایشان تك است و خواندني. قلم عالي پابرجا! هم راستا با «علیرضا مجاهدی» كه از «مالرو» نقل قول كرده "در طول زندگيام هيچگاه از کساني که با نظر من موافق بودند، چيزي نياموختم"، «شهیر شهیدثالث» در نوشته ای به طرح يك نظر جنجالي پرداخته و گفته است: "هر چقدر افراد یک جمع به یکدیگر نزدیکتر باشند و بتوانند با یکدیگر روابط فردی برقرار کنند، تصمیم جمع از عقلانیت بیشتر بدور خواهد بود." «وحيد وحيدي مطلق» نيز قلمی براي آيندگان زده تا صد سال بعد بدانند "زماني که آنها نبودند، ما از يک سو بسياري از تألمات، ناراحتي ها و سختي ها را به نام عشق و براي عشق پشت سر مي گذاشتيم و از سوي ديگر بسياري از حرکت ها، جنبش ها و تکان ها را به نام عشق و براي عشق آغاز مي کرديم." درد دل هاي وحيد خواندني و تأمل برانگيز است. مهندسانه هاي «مسعود بينش» نيز دو رقمي شده و یازدهمین مهندسانه از نگاه «پروين اعتصامي» به تجزيه و تحليل مهندسي عنكبوت پرداخته است. ضمناً آقاي بينش عزيز در آستانهي صدمين پست وبلاگ پربار خود هستند و از اين بابت بايد جشني برپا كنيم. از شما چه خبر؟! امسال سال نوآوري و شكوفايي ناميده شد. هدف از نامگذاري، برجسته كردن يك ويژگي و اهميت بخشيدن و سرلوحه قرار دادن آن است. از اينرو سال جاري براي متوليان منابع انساني فرصتي ويژه است كه بتوانند به برنامههاي توسعه و تحول خود بپردازند و آنها را از مرحلهي نظريه و گفتمان به عمل و اقدام تبديل كنند. به عنوان مثال، بايد مصاديق نوآوري را در سازمان شناسايي كرد و رفتارهاي منتهي به نوآوري را تشويق كرد. پروژههاي ناتمام گذشته را كه توان بالقوهاي در استفادهي مؤثر از استعدادها و سرمايههاي انساني دارد به فرجام رساند. علل ترك خدمت افراد كليدي را شناسايي كرد و فكري به حال آن نمود... ترجيح آن است كه از برداشتن سنگ بزرگ اجتناب شود. به فرض نگوييم كه بايد از ساختار سازماني شروع كرد، زيرا ساختار شركت ما هرگونه نوآوري را سركوب مي كند. اگر هم چنين باشد، بايد بدانيم كه در سازمان هاي ما، چنانكه افتد و داني، اصلاح سريع ساختار از مقولات تقريباً محال است كه در دور تسلسل گرفتار مي شود و دست آخر به ارتقا يا تنزل مقام چند نفر منتهي مي شود. لذا درك روشني از آن وجود ندارد، هركسي از ظن خود آن را تفسير مي كند و تا بخواهيم حركتي سامان دهيم سال به پايان خواهد رسيد. در اين باره بعداً بيشتر خواهمنوشت.
| Design By : Night Skin |
شاید بدبینانه باشد اگر بگوییم ما هنوز اندر خم تلقی مکانیکی از انسان سازمانی گرفتاریم؛ اما آدمی به امید زنده است و باید گفت و نوشت و عمل کرد تا از پس این ویرانه های مدور، افق سرسبز امید نمایان شود.
از سال 84 كه دفتر اين وبلاگ را گشودم اتفاقاتي در مديريت منابع انساني كشور افتاده كه البته بايد بر سرعت آن افزوده شود. در اين ميان بازخورهايي كه از گوشه و كنار مي رسد حاكي از بي اثر نبودن عملكرد اين وبلاگ است و اين جاي خوشحالي است.
پیوندهای روزانه
