هر چند "اينجا ايران است" و ... ، اما مشكلات ارزيابي عملكرد، ايران و اروپا ندارد. تفاوت در اينجاست كه آنها درصدد پذيرش و رفع كاستي ها هستند و ما هنوز وقعي بر اين معضل اساسي نمی نهیم. واحدهاي منابع انسانی در كشور ما هنوز اصلي ترين دغدغه شان، گل كاري و بيل زدن و تهيه سرويس اياب و ذهاب و ناهار و شام پرسنل است و طبعاً در چنين فضايي فرصتي براي فكر كردن به اين گونه معضلات باقي نمي ماند. به هر حال احتمالاً شما چيزهايي بيشتري به فهرست اشتباهات سازمان ها در ارزيابي عملكرد كاركنان اضافه خواهيد كرد.

راستش، من تا به امروز كسي را نديده ام كه ادعا كند در اثر ارزيابي خوب عملكرد، توانسته با اشتیاق دروني عملكرد خود را اصلاح كند و قدم در راه توسعه ی فردی بگذارد. اگر شما سراغ داريد لطفاً "كامنت" بگذاريد. دليل آن، عملكرد ضعيف واحدهاي منابع انساني، نداشتن باور كافي در مديريت و همچنين كل افراد سازمان است که از نگرش غلط آنها به ارزيابي و مديريت عملكرد ناشي مي شود. وصل كردن پاداش به اين سيستم، سنگ زيرين نادرستي است كه ديوار را تا ثريا كج هدايت مي كند. توجه به فرهنگ سازماني شرط اول اصلاح اين نظام است.

شرح كامل هفت كار احمقانه اي را كه موجب پامال شدن نظام ارزيابي عملكرد مي‌شود، در اینجا مطالعه فرماييد. فعلاً خلاصه اي از آن را آماده كرده ام:

1.       تمركز و تأكيد بيش از حد بر فرم ها و مستندات كاغذي؛ هر آدم كند ذهني قادر به پر كردن فرم هاي مختلف است!

2.    استناد به فرم ارزشيابي عملكرد به عنوان دستاويزي در دعاوي كارگر و كارفرما؛ به نظر شما آيا دادگاه اين حرف را كه میزان تقصیر راننده در مقياس يك تا پنج، چهار بود مي پذيرد؟!

3.       استفاده از سيستم اتوماسيون؛ آنچه يك سيستم كاغذي را مخدوش مي كرد، سيستم اتوماسيون را هم تباه خواهد كرد!

4.       آموزش ناقص و يا غلط مديران در زمينه‌ي فرآيند ارزيابي؛ هميشه فرض بر اين است كه مديران مي دانند چه كنند، اما چنين نيست!

5.       عدم آموزش كاركنان در زمينه‌ي فرآيند ارزيابي؛ آنها بايد بدرستي درك كنند كه منظور از اين كارها چيست!

6.    همه را به يك چشم ديدن؛ آيا يك معلم بايد مانند سرايدار مدرسه ارزيابي شود؟! آيا داور بيسبال را بايد همچون بازيكن بيسبال ارزيابي كرد؟

7.       ايفاي نقش پليسي در ارزيابي؛ به جاي اين كارها همه از بالا به پايين، بايد ارزيابي كنند و ارزيابي شوند.