مديريت منابع انساني
Afshin Dabiri's Blog About HR Profession
هیچ فکر نمی کردم روزی که آخرین "پست" را بنویسم این اندازه دلم بگیرد... دوستان! کار این وبلاگ در همین جا به پایان می رسد و باید با آن خداحافظی کنیم. شاید قیاس مسخره ای باشد ولی گویی وبلاگ همچون فرزند آدمی است! از نقطه ای آن را می سازی و تلاش می کنی به خوبی پرورشش دهی. گاه حاشیه می روی. گاه به خوبی متمرکز می شوی ولی همیشه هدفت این است که آن را بهتر کنی و آنچه که می توانی در طبق اخلاص تقدیمش کنی... اجازه دهید فضا را خیلی رمانتیک نکنم. فقط این وعده را می دهم که در آینده ای نه چندان دور - اگر عمری باقی بود - با یک سایت تخصصی باز می گردم. راجع به طرح کلی آن فکر کرده ام. اما گرفتاری ها و مشغله های کاری عملی کردن آن را به تعویق می اندازد. اگر دوست داشتید آدرس ایمیل خود را در بخش نظرات و یا ازطریق ارسال ایمیل در اختیارم قرار دهید تا به وقتش باخبرتان کنم. از همه ی دوستانی که با نظرات و دلگرمی های خود همواره مشوق من بودند سپاسگزارم. یک تشکر ویژه هم برای دوستان خبرگزاری ایسنا که با درج مطالب ناقابل این وبلاگ انگیزه بخش ادامه ی کار آن بودند.
حسن ختام این دفتر، یک دعا است. بیایید این دعا را زمزمه کنیم و به آن بیاندیشیم: ای خالق بزرگ! به نام تو در اینجا جمع شده ایم، بادا بیشتر در خدمت تو و یارانمان باشیم. خود را همچون ابزاری به دست تو می سپاریم و خویشتن را در زندگی مان به روی خلاقیّت می گشاییم و اندیشه های کهنه مان را به تو تسلیم می کنیم و به پیشواز اندیشه های نو و گسترده تر تو می آییم. یقین داریم که هدایتمان خواهی کرد. یقین داریم که دنبال کردن تو ایمن است. می دانیم تو ما را خلق کردی -و خلاقیّت- ذات تو و از آن توست. از تو می خواهیم زندگی مان را بر طبق مشیّت تو، و نه آنچه سزاوار ماست شکوفا سازی. یاری کن تا خود را حقیر و معیوب نشماریم، یاری کن تا از طریق تو -و از طریق یکدیگر - شفا یابیم و کامل شویم. یاری کن تا یکدیگر را دوست بداریم از شکوفایی یکدیگر مراقبت کنیم رشد یکدیگر را تشویق کنیم و ترس های یکدیگر را بفهمیم. یاری کن تا دریابیم که تنها نیستیم تا دریابیم که دوستمان دارند و دوست داشتنی هستیم. یاری کن تا خلاقیّت مان عبادتی به درگاه تو باشد... منبع: راه هنرمند، شاهکار «جولیا کامرون»، ترجمه ی ماندگار« گیتی خوشدل» فضای اخلاقی و ارزشی يك سازمان به مجموعه ای از ارزش ها، هنجارها، باورها و اقداماتي اشاره دارد كه حاكم بر اقدامات، انتخاب ها و تصميمات سازمان است. از اين نظر، «فرهنگ سازماني» ارتباط مستقيم و نزديكی با ارزش ها و اخلاقيّات دارد. فرهنگ، ارزش ها و اخلاقيّات سازمان به قدری پايدار و قوی هستند كه با تجديد ساختار و جابجايی افراد كليدی هم معمولاً دوام مي آورند و دستخوش تحوّلات سريع و وسيع نمي شوند. به تعبير ديگر، جوّ اخلاقي يا فضاي سازمان، زمينه ای است كه تصميم گيری های سازمان در چارچوب آن انجام مي شود. در مجموع به نظر مي رسد بتوان مهمترين ارزش هاي اخلاقي سازماني را به چهار ارزش زير محدود كرد: 1- صداقت: به معني شفافيّت است، اما نه به معني فرو ريختن و منتشر كردن همه جزئيّات اطلاع. 2- وظيفه شناسی: به معني وفاداری است، اما گاهی در نقطه ی مقابل وفاداری قرار می گیرد (مثلاً وظيفه شناسی در مقابل قانون، مشتری يا جامعه حتی اگر ظاهراً خلاف وفاداری به سازمان باشد). 3- احترام و توجه: حسّاسيّت به تنوّع است، اما با تأكيد بر استانداردهای بالا. 4- انصاف و عدالت: به معني رفتار مشابه و يكسان با همه است، اما با قید رفتار متفاوت (مثلاً تشويق) در مورد كسانی كه عملكردهای شايسته و قابل تقدير دارند. همانطوريكه در مطالب قبلی هم اشاره شد، از مديريت منابع انسانی انتظار می رود كه خود «قطب نمای» اخلاقيّات سازمان باشد و با بكارگيری سيستم ها منابع انسانی مناسب و آموزش های لازم از ترويج و تعميق ارزش ها و موازين اخلاقی در سازمان اطمينان حاصل نمايد. از مديران سازمان ها نيز انتظار مي رود در پايبندی به اخلاقيّات و رعايت آنها (توسط خود و كاركنان شان) در همه ی سطوح و همه ی جوانب شجاعت اخلاقی داشته باشند. شجاعت اخلاقی نقطه ای است كه مديران، مخاطرات را با تمايل و آمادگی ذهنی لازم برای پذيرش آنها، در چارچوب اصول (ارزش ها) می پذيرند تا اخلاقيّات قربانی نشود... فوتبال ما آینه ای است از سازمان های ما. رهبری و مدیریت از یک سو و نظام های مدیریت منابع انسانی اعم از برنامه ریزی منابع انسانی، جذب، ارزیابی و مدیریت عملکرد، پاداش، رشد و توسعه و جانشین پروری از سوی دیگر. جذب نیرو در هر سازمانی یک وظیفه ی حیاتی است. بیل گیتس می گوید بخش اعظمی از وقت من صرف توجه به جذب افراد می شود. از نظر او انسان به واقع «سرمایه» است و رفتار و عمل گیتس، تأییدی است بر این ادعا. آیا به نظر شما فرآیند جذب افراد در تیم فوتبال به درستی انجام می شود؟ آیا ارزیابی و مدیریت عملکرد بازیکنان مبتنی بر بازدهی و «ارزش آفرینی» آنها انجام می شود؟ احتمالاً همه ی شما دلیلی بر پاسخ منفی به این دو پرسش دارید. اما من می خواهم توجه شما را به نکته ای متفاوت و متأسفانه تلخ جلب کنم. یکی از اهداف اصلی هر سازمان، هم جهت کردن هدف های کارکنان با هدف های سازمان است. بر کسی پوشیده نیست که در سازمان های ایرانی تعداد کثیری از کارکنان، برای دستیابی به اهداف شخصی، از وقت حضور خود در سازمان استفاده- بخوانید سوء استفاده- می کنند. به عنوان مثال اقدام به تأسیس شرکت خصوصی می کنند، با شرکای سازمان پنهانی شریک می شوند و یا دل مشغولی دیگری پیشه می کنند. سازمان هوشمند سازمانی است که با درک علل روی آوردن افراد به کارهایی مهم تر از وظایف شغلی (!) و اثرگذاری در موفقیت سازمان، از چنین عارضه ای پیشگیری کند. در اصل از ایجاد و گسترش فاصله بین اهداف فرد و سازمان جلوگیری کند. حال اگر این سازمان، از چنین هوشمندی بی بهره باشد، باید برای فروپاشی آن سازمان شمارش معکوس را شروع کرد. حال نگاهی بیافکنیم به تیم فوتبال کشور که از تمام ویژگی های یک سازمان بهره مند است. در این سازمان، برخی بازیکنان «درکنار» وظایف شغلی خود که همانا انجام وظایف یک فوتبالیست در محدوده ی شغلی تعریف شده است، اقدام به تأسیس «شرکت خصوصی» می کنند و دائم ذهن و حواس خود را به مدیریت آن شرکت معطوف می کنند. برخی دیگر «درکنار» هدف های شغلی، اهداف شخصی کاملاً متعارض با اهداف تیم درنظر می گیرند. برخی دیگر به سن بازنشستگی می رسند، اما به دلیل فقدان جانشین پروری و نبود جانشین مناسب، مجبور به اضافه خدمت می شوند. جالب است که در ارزیابی عملکرد، هرگز هشداری دال بر دور شدن آنها از اهداف تیم احساس نمی شود! خلاصه اینکه دوستان، فوتبال فقط چمن و توپ نیست. نمادی است از مدیریت و به ویژه مدیریت منابع انسانی. ای کاش در تمام سازمان های ما آدم های درست در جای درست قرار بگیرند و درست هم مدیریت شوند. ای کاش مدیریتٍ همه ی سازمان ها آن قدر هوشمند باشد که از دور کردن سرمایه های اصلی خود- خواسته و یا ناخواسته- بپرهیزد و ای کاش دست کم در شرایطی که کژی بلای جان سازمان می شود، سرمایه های انسانی به حکم وظیفه ی انسانی و مواهب بهره مند شده، از هیچ تلاشی در متوجه کردن سازمان (تیم) از راهی که به اشتباه می رود، دریغ نکنند. در زندگي شغلي، گاهي اوقات وضعيتي پيش مي آيد كه انسان از ازدياد كار خسته و كلافه مي شود. هيچ فكر كرده ايد چرا چنين موقعيتي پيش مي آيد؟ در اينجا به چند خطوط راهنما (!) اشاره مي كنيم كه تمسك به آنها به ظاهر سبب كاهش حجم كار و در نتيجه راحتي شما مي شود. ولي باطن امر چيز ديگري است: همه ی روش هاي ذكر شده، در ظاهر به نفع شما بوده و با بار اضافي كار مبارزه مي كنند. اما واقعيت اين است كه آنها يا كار را به تعويق مي اندازند، يا اينكه كارآيي نهايي يا موفقيت عمليات را كاهش مي دهند. پيداست برخي از آنها نتايج نامطلوبي براي خود شخص به بار مي آورند.
| Design By : Night Skin |
شاید بدبینانه باشد اگر بگوییم ما هنوز اندر خم تلقی مکانیکی از انسان سازمانی گرفتاریم؛ اما آدمی به امید زنده است و باید گفت و نوشت و عمل کرد تا از پس این ویرانه های مدور، افق سرسبز امید نمایان شود.
از سال 84 كه دفتر اين وبلاگ را گشودم اتفاقاتي در مديريت منابع انساني كشور افتاده كه البته بايد بر سرعت آن افزوده شود. در اين ميان بازخورهايي كه از گوشه و كنار مي رسد حاكي از بي اثر نبودن عملكرد اين وبلاگ است و اين جاي خوشحالي است.
پیوندهای روزانه
