مديريت منابع انساني
Afshin Dabiri's Blog About HR Profession
مديران و كارشناسان منابع انساني بايد چه شايستگي ها و مهارت هايي داشته باشند؟ اين پرسشی است كه قبلاً وعده ي پاسخ به آن را داده بودم. امروز از زاویه ی کاربردی به موضوع نگاه می کنیم تا ببینیم هنگام استخدام چنین افرادی چه چیزهایی مورد توجه شرکت های برتر می باشد. مرور و بازبيني نزديك به 250 آگهي استخدام مربوط با مشاغل مديريتي يا كارشناسي حوزه ي منابع انساني كه در چند ماه اخير در يكي از سايت هاي اينترنتي ثبت و اعلام شده، فهرست بلند بالايي از مهارت و شايستگي هايي كه در اين آگهي ها مورد توجه بوده را به دست مي دهد. فهرست زير شامل بخشي از مهمترين و رايج ترين مهارت ها و شايستگي هاي مورد درخواست است و مي تواند بينش عميقي در مورد ويژگي هاي يك مدير يا كارشناس برجسته ي منابع انساني را فراهم كند: 1- توانايي طراحي نظام جبران خدمت مديران 2- توانايي طراحي نظام پاداش 3- توانايي طراحي نظام هاي انگيزشي 4- توانايي طراحي و اداره ی نظام هاي مشاركت كاركنان در سود 5- توانايي طراحي و مديريت بر برنامه هاي تأمين سلامت و رفاه كاركنان 6- توانايي همراستا سازي استراتژيك برنامه هاي جبران خدمت با سود و عملكرد مالي شركت 7- توانايي تحليل هزينه 8- داشتن مهارت هاي ارائه مطلب، ارتباطات و تحليل در سطح عالي 9- داشتن مهارت هاي پيشرفته ي كامپيوتري در بكارگيري نرم افزارهاي مرتبط 10- داشتن مهارت هاي نيرومند در تفكر و برنامه ريزي استراتژيك 11- طراحي و اجراي مكانيزم هاي توسعه ي شغل به ویژه شامل مربي گري فردي، آموزش رسمي وE- Learning 12- نياز سنجي، طراحي و اجراي دوره هاي آموزشي 13- آشنايي و توانايي به كارگيري ابزارهاي ارزيابي عملكرد (مثل بازخور 360 درجه) 14- تخصص در طراحي، توسعه، اجرا و مديريت بر ابتكارات مربوط به بهبود عملكرد، ارزيابي، توسعه رهبري و برنامه ريزي جانشین پروری 15- توانايي ايجاد و حفظ هم رأيي، اتفاق نظر و ارتباطات مستحكم در سازمان 16- توانايي برقراري روابط مؤثر با دانشگاهيان، مشاوران و رهبران فكري 17- داشتن تجربه در مورد سازماندهي و ساختار سازماني 18- توانايي ارايه ي مشاوره براي بهبود عملكرد داخلي سازمان 19- تجربه در آموزش دهی 20- تجربه در متدولوژي ها و تكنولوژي هاي آموزشي 21- توانايي طراحي و اجراي طرح هاي نظرسنجي از كاركنان 22- توانايي طراحي و توسعه نظام هاي پيشنهادهاي كاركنان 23- داشتن مهارت هاي سطح بالا در ارتباطات شفاهي و ارتباطات كتبي 24- آشنايي با سيستم هاي اطلاعاتي كامپيوتري منابع انساني 25- داشتن روحيه و رويكردي قوي براي ارايه ي خدمت آنچه در اين آگهي ها و ساير دعوت به كارهاي مديران منابع انساني جالب است اين است كه در تمام اين آگهي ها به صورت تلويحي ذكر شده كه از مدير منابع انساني انتظار مي رود تا اولاً اطمينان دهد منابع انساني سازمان با اهداف استراتژيك آن هماهنگ و همراستا بوده و از فرايند دستيابي به اين اهداف، به بهترين شكل ممكن پشتيباني كرده و اجراي برنامه هاي استراتژيك را مقدور مي سازد، ثانياً اطمينان دهد كه منابع انساني سازمان براي رفع نياز، تأمين خواست و جلب رضايت مشتريان سازمان، از هر نظر مهيا و آماده اند. نكته ي ديگري كه در اين آگهي هاي استخدام جالب توجه است اينكه تعداد مشاغل و تخصص هاي حوزه هاي منابع انساني به شدت و با سرعت در حال گسترش است، به نحوي كه در حال حاضر در اين حوزه دهها عنوان شغلي كه هر يك عهده دار طراحي يا اجراي بخشي از فرآيند گسترده و پيچيده ی مديريت منابع انساني هستند بوجود آمده است. چنانچه خودتان به سايت هاي منابع انساني كه برخي از آنها را در فهرست پيوندهاي وبلاگ قرار داده ام مراجعه نماييد اين عناوين را ملاحظه خواهيد كرد. هیچ دقت کرده اید که انسان در عصر حاضر برخلاف داشتن دانش بیشتر بصیرت کمتری دارد، برخلاف داشتن ثروت بیشتر کمتر لذت می برد و برخلاف برخورداری از سطح بالاتری از بهداشت سلامت کمتری دارد؟! اين پارادوكسي است كه ذهن خيلي ها را به خود مشغول كرده است. وظيفه ي ما به عنوان كساني كه به مديريت منابع انساني علاقه داريم و احياناً مسئوليت هايي هم در اين زمينه ها بر عهده داريم اين است كه باید به فکر شرایط و محیط جدیدی در سازمان ها باشيم تا افراد از طریق کار کردن پرورش یابند و بهتر زندگی کنند. واقعيت اين است كه پیشرفت تکنولوژی «چگونه زندگی کردن» مردم را به شدت تغییر داده و بهبود بخشیده اما وضعیت «چرایی زندگی کردن» و روان شناسی زندگی چندان مطلوب نیست. بحث مهمي در منابع انساني وجود دارد كه در كشور ما حداكثر در حد تئوري باقي مانده و آن توازن ميان كار و زندگي است. بدين معني كه زندگي شغلي نبايد مزاحم زندگي شخصي فرد باشد و از اين گذشته بايد بين زندگي و كار آميختگي و يكپارچگي بوجود آيد. اجازه دهید از اینجا به بعد از عبارت شایستگی بجای قابلیت استفاده کنیم. واقعیت این است که من این روزها سخت مشغول فکر کردن روی «شایستگی های منابع انسانی» یعنی یکی از دو جزء فرمول سرمایه ی انسانی (مطلب قبل تر) هستم. تغييرات بنيادي در فعاليت ها، رويه ها و كسب و كار مديريت منابع انساني در طول پنج سال گذشته، سبب شده اند كه موضوع شايستگي هاي منابع انساني مورد توجه سازمان هاي پیشرو قرار گيرد. البته یک نکته را باید توجه داشت و آن تمایز بین شایستگی منابع انسانی و شایستگی افرادی است که حرفه ی آنها منابع انسانی است. این دو باهم فرق دارند و لازم دیدم به سبب تفاوت ادبیات موضوع در منابع خارجی و امکان بروز خطا در جستجوی مطالب در اینترنت آنرا تذکر دهم. درخصوص شایستگی حرفه ای های منابع انسانی آنچه که مسلم است آنها بايد در نتيجه ی تغيير و تحولات رویکرد سرمایه ی انسانی، باورهاي سنتي شان را كنار گذاشته و نقش ها و شايستگي هاي جديدي را، كه براي سازمان شان تمايز ايجاد مي كننــــد، بپذيرند (انشاءالله بعداْ در این باره صحبت خواهیم کرد). به عنوان تعریفی از شایستگی می توانیم بگوییم هر گونه طرزتلقی، استعداد، مهارت، رفتار، انگیزه و سایر ویژگی های فردی که برای انجام یک شغل مورد نیاز است شایستگی نام دارد. شایستگی ها ابزاری هستند برای توجه به رفتارهایی که «بهترین ها را از سایرین» متمایز می سازند و در عین حال زبان مشترکی برای گفتگو درباره ی رفتارهای حیاتی در شغل فراهم می کنند. هر اقدامی که درباره ی شایستگی منابع انسانی صورت پذیرد باید به پروفایل شایستگی منابع انسانی منتهی شود. یعنی شما در چارچوبی مشخص شایستگی ها را برای شغل و سپس برای افراد شناسایی می کنید و آنگاه پروفایلی برای هر شغل و هر فرد طراحی می نمایید. مدل های مختلفی این روزها برای شناسایی شایستگی های منابع انسانی ابداع شده است. اما حسب اين كه سازمان شما مثلاً در چه مرحله اي از چرخه ی عمرش است، شایستگی افراد -مخصوصاً شایستگی هاي مديران- متفاوت مي شود. حسب اينكه استراتژي سازمان ما چيست؟ تدافعي است يا تهاجمي، شایستگی ها متفاوت مي شود. حسب اينكه در چه فرهنگي كــــار مي كنيم و ارزش هاي سازمان چيست شایستگی های متفاوتي تعريف مي شود. مثلاً در مورد يك شركت ژاپني مي خواندم كه علي رغم همه توانايي هايي كه ممكن است يك فرد داشته باشد، ممكن است در اين شركت به عنوان آدم شايسته پذيرفته نشود، مگر اينكه توانايي كاركردن در تيم ها و روحيه همكاري با ديگران را داشته باشد. ناگفته نماند اتفـــاق جدیدی كه درمورد شایستگی ها افتاده است اين است كه چون مقتضيات محيطي متفاوت و شرايطي كه سازمان ها را احاطه كردند به شدت درحال تغيير است، این انگیزه پدید آمده که در تهيه ی فهرست شایستگی ها بجاي تاكيد روي شغلی خاص، روي ويژگي های سازمان تاكيد شود. کوتاه سخن، امروزه سخن از مدیریت منابع انسانی بر مبنای شایستگی است. یعنی تمام زیر سیستم های اصلی منابع انسانی نظیر جذب، عملکرد، پاداش، توسعه، برنامه ریزی مسیرهای شغلی و جانشین پروری همه باید مبتنی بر شایستگی باشند. تا فراموش نکرده ام توجه خوانندگان گرامی را به یاداشت های قسمت «نظرات خوانندگان (ایده ها)» جلب می کنم که به ویژه دوست عزیزم امین نکات بسیار ارزشمندی را در آنجا اشاره کرده است. اما قبلاْ اشاره کردم بودم که در این وبلاگ درکنار موضوع سرمایه های انسانی سازمان هرازگاهی استراحت و تنوع خواهیم داشت. امروز می خواهم به یاد مرحوم مجتبی کاشانی، که معرف همه ی دوستداران دانش مدیریت کشور است، شعری را نقل کنم که بسیار امیدبخش است. در شعرهای مرحوم کاشانی روح لطیفی حس می شود که به شدت تحت تاثیر سهراب سپهری است: زیر باران بیا قدم بزنیم حرف نشنیده ای به هم بزنیم... اشعار کاشانی آنجا که به محیط کار و سازمان و منابع انسانی ارتباط می یابد منحصر به فرد می شود. کتاب «نقش دل در مدیریت» او مجموعه ی مقالاتی است که به تبیین نقش دل در اداره ی انسان ها- چیزی که در سازمان های ما اغلب فراموش شده است- می پردازد. شعر زیر تقدیم شما: گوش ها منتظر بانگ جرسهای مناند قبلاْ در مورد سرمایه ی انسانی صحبت کردم. در اینجا می خواهم به فرمول مهمی اشاره کنم که می توان ساعت ها در موردش گفت و نوشت. پرسش این است که اگر بخواهیم بر سرمایه ی انسانی خود بیافزاییم و یا به قول دوستان بورس باز (!) «افزایش سرمایه بدهیم» چه باید کنیم؟ افزایش سرمایه ی انسانی مستلزم شناخت اجزایی است که آنرا شکل می دهد. این اجزا به سادگی عبارتند از: مدیریت منابع انسانی از طریق افزایش و بهبود این دو جزء می تواند بر سرمایه ی انسانی شرکت بیافزاید و بدینوسیله در موفقیت های استراتژیک سازمان سهیم باشد. در همین جا باید به یک نکته ی خیلی مهمی اشاره کنم. نقش واحد منابع انسانی و تفاوت آن با واحد اداری دقیقاْ در همین جاست. یک واحد اداری اساساْ کاری با سرمایه ی انسانی ندارد. کار آن مجموعه ای از کارهای عملیاتی است نظیر: حکم زدن، گل کاری، آب و غذا دادن به کارکنان، بردن و آوردن آنها به شرکت و حداکثر چند کار رفاهی برای کارکنان. اما واحد منابع انسانی به دنبال ارتقاء شایستگی های کارکنان است. قابلیت ها را شناسایی می کند، مبتنی بر قابلیت ها استخدام می کند، ترفیع می دهد، آموزش می دهد، ارزیابی می کند و حتی اخراج می کند! در کنار شاخص شایستگی ها نمی توان از تعهد غافل بود. اصولاْ این دو بدون هم معنایی ندارند. اگر شما دارای افرادی متخصص و با بهترین قابلیت ها باشید ولی آنها تعهد و احساس تعلقی به شرکت نداشته باشند هیچ توفیق نخواهید داشت و بالعکس اگر افرادی متعهد داشته باشید که از قابلیت های مورد نیاز برخوردار نباشند، باز راه به جایی نخواهید برد. واحد منابع انسانی مدیریت تعهد سازمانی را نیز باید به خوبی انجام دهد. از اینجا می رسیم به فرمول سرمایه ی انسانی. توجه فرمایید که این فرمول حاصل ضرب دو شاخص است و نه حاصل جمع آنها:
سرمایه ی انسانی = قابلیت * تعهد
سعی می کنم در فرصت بعدی درباره ی وضعیت فرمول در شرکت های ایرانی صحبت کنم... امروز می خواهم درباره ی کاربرد وبلاگ در مدیریت بنویسم. یکی از دوستان بزرگوار پرسیده اند با وجود منابع مختلف مدیریتی یک وبلاگ چه چیزی می تواند برای عرضه داشته باشد. پاسخ این پرسش به نظر من به فلسفه ی وبلاگ برمی گردد. وبلاگ یک محیط خصوصی کوچک است که نویسنده دیدگاه ها و خاطرات خود را در آن می نویسد به این امید که به درد دیگران هم بخورد. دیگران هم نوشته های او را می خوانند و استفاده می کنند. اما این یک رابطه ی صرفاْ یک سویه نیست. خواننده ی وبلاگ هم از طریق بیان نظرات خود می تواند جهت دهنده و تاثیرگذار باشد [اگر عنوان «برنامه ریزی تعاملی» (اثر جاودانه ی راسل ای کاف) را شنیده باشید حتماْ می دانید که دوران اثرگذاری یک طرفه دهه هاست که در دنیای غرب سرآمده و سخن از تعامل و ارتباط دوسویه است]. در وبلاگ حاضر، من درباره ی علایق خود در حرفه ی منابع انسانی می نویسم. تلاش من این است که این نوشته ها سه قسمت داشته باشد: اول موضوعات نظری این حرفه که دیگران نوشته اند و گفته اند و من به سلیقه ی خود با ذکر منبع آنها را بازنویسی می کنم. دوم موضوعات نظری- تجری که حاصل دانش تجربی ام است و در اثر مرور زمان و مطالعه به آنها دست یافته ام. سوم به بحث گذاشتن تجربیات یا ایده های نو با دیگران به منظور اخذ نظر و ایده ی آنها و در نهایت جمع بندی و ارایه ی یک فکر نو. تصور می کنم چنین قالبی در یک نشریه ی علمی مثل فصل نامه ی دانش مدیریت و یا نشریه ی تجاری مثل تدبیر و یا روزنامه ها وجود نداشته باشد. این هنر و قدرت وبلاگ است که آدمی افکار و نجواهای خصوصی خود را (در چارچوبی مشخص) به یک محیط مجازی انتقال داده و با دیگران به اشتراک می گذارد. بدون شک مشارکت دوستان عاملی مهم در غنی شدن وبلاگ است. به امید پیوند بیشتر علاقه مندان دانش مدیریت.
تا یادم نرفته به عنوان یک هدیه ی کوچک آدرس وبلاگ Russell L. Ackoff (ابَر دانشمند علوم مدیریت ) را به شما عزیزان تقدیم می کنم. هم فال است و هم تماشا. ببینید یک دانشمند پرآوازه ی آمریکایی با وبلاگ چه کرده است! این نوشته را به یکی از دوستان اندیشمندی که با صراحت این موضوع را در یک کمیته ی علمی طرح کرد تقدیم می کنم. نمی دانستم آیا اجازه ی ذکر نامش را داشتم یا نه... چارلز هَندي محقق مشهور دانشكده ي مديريت لندن داراي انديشه هاي ژرف در مسايل مديريتي و اجتماعي است، به طوري كه نه فقط فعل و انفعالات محيط كسب و كار را مورد بررسي قرار مي دهد، بلكه دنياي پيراموني و محيط اجتماعي را هم تجزيه و تحليل مي كند و راهنمايي هايي براي دگرگوني و بهبود شرايط پيشنهاد مي دهد. آنچه در پي مي آيد چكيده اي از نظرات چارلز هندي درباره وضعيت كاركنان به مثابه شهروندان سازماني است. جالب است كه از اين زاويه هم نگرش سرمايه ي انساني قابل توجه بوده است. اين مطلب را از آخرين شماره ي مجله ي تدبیر برگرفته و تلخیص کرده ام. يكي از مواردي كه موجب مي شود تا مباني اعتماد و وفاداري تحكيم شود تجديدنظر در قراردادهاي موقت است، چون قراردادهاي موقت بي ترديد افق هاي زماني موقتي به وجود خواهند آورد نه دائمي. ما بايد به قراردادهاي مادام العمر بيشتري رو بياوريم. البته منظور از «مادام العمر» تنها دوره هاي طولاني است نه واقعاً مادام العمر. تا چشم به هم زدیم یک هفته از راه اندازی این وبلاگ گذشت. به نظرم شروع بدی نبود. امیدوارم بتوانم هر روز حرف تازه ای داشته باشم و البته فرصت به روزآوری هم وجود داشته باشد. در همین یک هفته از طرف دوستداران دانش مدیریت دلگرمی های خوبی مرحمت شد. از همه سپاسگزارم. فکر می کنم در این آشفته بازار موضوعات سیاسی و زنده باد و مرده باد نیازمند موضوعات تخصصی و حرفه ای هستیم. آرزویم این است که بتوانیم با کمک هم حلقه ی دانش مدیریت را در دنیای مجازی اینترنت گسترش دهیم. ارتباط ما با هم بسیار ارزشمند و مهم است. اگر این رابطه ها تبدیل به شبکه شود آن وقت می توان امیدوار بود که به اشتراک گذاشتن دانش و تجربه ارزش آفرین خواهد بود. ایجاد رابطه در عصر ما با چنین ابزارهایی ساده تر از آنی است که فکرش را می کنیم: رفتن که پا نمی خواهد دل می خواهد و دریا! به استفاده از امکانات عصر خود بیشتر بیاندیشیم! در سبزه زار کویت منزل گرفتم ای دوست در بحر بی کرانت ساحل گرفتم ای دوست زیباترین هنرها پیوند دل به دل هاست بنگر چه کار آسان مشکل گرفتم ای دوست کار گروهی و تشکیل انجمن در کشور ما دارای موانع فراوانی است. با اینکه درحدود ۱۰۰ انجمن علمی/ تخصصی در زمینه های علوم پایه، مهندسی، علوم انسانی و کشاورزی در ایران فعال هستند ولی به واقع غیر از انجمن ریاضی که بسیار فعال و قوی کار کرده، بقیه چندان کارنامه ی موفقی حداقل از نگاه ایجاد مشارکت جمعی دانش آموختگان آن رشته نداشته اند. در رشته ی منابع انسانی چند وقتی است از تشکیل انجمن مدیریت منابع انسانی ایران می گذرد. اما هنوز راه درازی در پیش است! انصافاْ من یکی به خوبی می دانم تشکیل و تداوم یک انجمن چقدر طاقت فرسا و دشوار است. سال ۱۳۷۶ بود که به عنوان یک دانشجو درکنار مرحوم آقای دکتر محب علی دستیار اجرایی تشکیل انجمن علوم مدیریت ایران بودم. به انجمن خیلی دل بسته بودم و با اشتیاق فراوان -بی مزد و منت- کارهای آنرا پیگیری می کردم. یک سال بعد چند نفر دیگر که دوستان خوب و بی ادعایی هم بودند به جمع ما اضافه شدند. نمی دانم آیا کسی از آنها و یا فردی از اعضای آن انجمن این مطلب را خواهد خواند یا نه، ولی به هر حال ثمره ی تلاش های ما انتشار حداقل تهیه و چاپ ۱۰ شماره خبرنامه ی انجمن و تدارک و برگزاری حداقل ۵ گردهمایی آبرومند در سطح ملی و در کنار اینها عضوگیری و صدرو کارت عضویت (آن هم با کمترین امکانات) بود. اینها را گفتم تا به یک مطلب برسم و آن اینکه همه ی این تلاش ها و وقت صرف کردن ها به ناگاه به محاق فراموشی رفت: با درگذشت مرحوم دکتر محب علی دبیر انجمن در سال ۱۳۷۸، همه چیز آرام آرام سرد شد. اعضای هیات مدیره دیگر در جلسات حاضر نشدند و دوستان ما هم به مرور در اثر برخی بی مهری ها راه رفتن را در پیش گرفتند. برگردیم به انجمن مدیریت منابع انسانی ایران. از شما چه پنهان با اینکه فقط عضو این انجمن هستم و از اخبار آن بی خبرم، ولی حس خوبی به دوام و توسعه ی انجمن، علیرغم زحمات فراوانی که برای آن کشیده شده ندارم. دلیل اصلی، عدم استقبال دانشجویان و کارشناسان از فعالیت های انجمن است. شاید اغلب ما فرصت مشارکت و درگیر شدن در انجمن را نداشته باشیم، ولی با این همه پشرفت های فناوری آیا حتماْ باید حضور فیزیکی در مکانی مشخص داشت؟ از مسئولان انجمن می خواهم برای جلب مشارکت دانش آموختگان مدیریت هرکاری می توانند، بکنند. برگزاری سخنرانی های علمی کافی نیست. تیم هایی که نوید آن داده شده باید تشکیل شود تا جایی که عضویت در انجمن یک افتخار محسوب شود. من در حد توان خود حاضر به همکاری هستم. شما چه طور؟! دوستی درباره ی کنفرانس توسعه ی منابع انسانی در آسيا كه قبلاً بدان اشاره كردم سوالی پرسیده که بد نیست در اینجا به آن پاسخ دهم. ایشان پرسیده چرا اين كنفرانس در مالزی که فقط پیشرفت هایی در زمینه ی فناوری اطلاعات (IT) داشته برگزار مي شود و چرا در ژاپن نه؟ خدمت شما عرض مي كنم كه مالزي بطور عجيبي تمام پيشرفت خود را مرهون منابع انساني است. يادم است ماهاتير محمد كه به نوعي رهبر مالزي محسوب مي شود درجايي قريب به مضمون گفته بود: نوآوري مهم ما ايجاد تحول و تغيير در انگيزه ي مردم بود. ما براي همه دوره هاي پرورش انگيزه تدارك ديديم. مثلاً افراد را به اردوهاي دو سه روزه مي برديم و در اين مدت سعي مي كرديم به آنها بفهمانيم انگيزه چيست؟ چرا بايد كاري را كه تاكنون به شيوه اي خاص انجام مي دادند بايد به شيوه ي ديگري انجام دهند؟ تفسير من از انگيزه در كلام ماهاتير محمد همان طرزتلقي است. به نظر من در مالزي طرزتلقي و برداشت مردم از زندگي عوض شد. باور مردم تغيير كرد و موفقيت مالزي در اين بود كه اين كار را در تمام سطوح - از بالا به پايين- انجام داد. در مالزي آموختند كه از آدم ها چگونه بايد استفاده كرد... همچنين دوست ديگري نيز از نحوه ي اخذ ويزا براي مالزي پرسيده بود. تاجايي كه من مي دانم اخذ ويزا براي مالزي بسيار سريع و بدون معطلي است. شايد بد نباشد كه بدانيد فقط در سال ۲۰۰۲ بيش از سي ميليون جهانگرد از مالزي بازديد كردند و ماحصل آن بيش از سي ميليارد دلار ارز بوده است... امروز در روزنامه ی ایران به مطلبی برخوردم که دیدم با موضوع بحث اخیر قرابت قابل توجهی دارد. اگر بخواهیم از ظن خود یار مطلب بشویم باید بگوییم پدیده ی فراری دادن مغزها! خود در اثر فراهم نبودن شرایط مساعد برای شغل و زندگي همسو با «استعداد» پيش مي آيد. به قسمتي از اين مطلب توجه فرماييد كه مؤيد محتواي اين وبلاگ است: فرار سرمايه را تنها نبايد در مصداق «فيزيكى سرمايه» خلاصه كرد. متأسفانه آنچه تاكنون در «فرار سرمايه» ناديده گرفته شده است، «فرار مغزها» است. منابع انسانى بنابر اذعان تمامى كارشناسان اقتصادى - سياسى، مهمترين سرمايه ي هر كشورى است. آلمان و ژاپن پس از جنگ جهانى دوم را هيچ سرمايه فيزيكى جز منابع انسانى همان كشورها، احيا نكرد. متأسفانه، طى دودهه ی گذشته اقتصاد ايران، در كنار «فرار فيزيكى سرمايه»، شاهد «فرار مغزها» هم بوده است. براساس مطالعات و بررسي هاى صورت گرفته، موج «فرار مغزها» در دو مقطع پيروزى انقلاب و پايان جنگ تحميلى صورت گرفت. اين موج در دوره ي دوم كه از ابتداى دهه ۱۳۷۰ آغاز شده همچنان و با شدت تمام ادامه دارد، آنچنان كه «در سال ۱۳۸۰ ايران به عنوان اولين كشور مواجه با مشكل فرار مغزها معرفى شد.» بله! واقعيت اين است كه فرار سرمايه و به ويژه فرار مغزها چيزى نيست كه هر كشورى بتواند از كنار آن به سادگى بگذرد. اين دو پديده را اگر در كنار هم قرار دهيم، متوجه مى شويم ايران در دودهه ی گذشته چه صدمات هنگفتى را خورده است. خساراتى كه شايد قابل مقايسه با خسارات يك جنگ هم نباشد! هم اكنون كشورهاي توسعه يافته از «توليد دانش» كسب ثروت مي كنند و در حال واگذاري فعاليتهــاي سخت افزاري به كشورهاي درحال توسعه مي باشند. هيچ دقت كرده ايد كه ژاپن ديگر دل به توليد محصولاتي مثل تلويزيون و اتو و ريش تراش و ضبط صوت چندبانده و حتي كامپيوتر نمي دهد؟! درواقع توسعه ي سرمايه هاي انساني يكي از مهمتـــرين «مزيت هاي رقابتي» عصر ما تلقي مي شود كه موجب خلق ايــده هاي جديد كسب و كار، كارآفريني و نهايتاً توسعه ي پايدار مي گردد. در ادامه ی مطلب قبلی یادم آمد آماری هم در اختیار دارم. لطفاً به این سه گروه کارمندان (در سازمان هاي کشور انگلستان) توجه کنید: فقط 17% از كاركنان با همه ی توان و استعداد و انگيزه در كارها درگير هستند. 63% درحد معمول و متعارف و درچارچوب حداقل استانداردها و انتظارات كار مي كنند و 20% بقيه (به دليل عدم تناسب استعداد؛ علاقه و شخصيت خود با شغل) نه تنها ناراضي و ناراحت هستند بلكه اصرار دارند اين نارضايتي را به ديگران نيز انتقال دهند. معنای عبارت فوق این است که بيش از 80% كاركنان احساس مي كنند در واگذاري نقش مناسب به آنها بخش بندي درستي صورت نگرفته است. به نظر شما تکان دهنده نیست؟! فکر می کنید در کشور ما اوضاع به چه گونه ای است؟! آیا وضعيت ما از ۱۷٪ بالا بیشتر است یا کمتر؟ صرف نظر از هرگونه قضاوت و پیش داوری می خواهم بگویم اگر به تحول در سازمان ها و شرکت های دولتی و غیر دولتی می اندیشیم راه این تحول از آدم ها و یا بهتر بگوییم از «سرمایه ی انسانی» می گذرد. باید مفاهیم و ابزارهای به کارگیری و توسعه ی سرمایه ی انسانی را بیاموزیم و به کار بندیم. به عنوان یک برنامه ی عملی «تناسب شغل و شاغل» باید در دستور کار قرار گیرد. البته من شخصاً با این اصطلاح شغل و شاغل کمی مشکل دارم! چون آدم را یاد طرح طبقه بندی مشاغل می اندازد که به هزار و یک دلیل با آن مخالف هستم. اما منطق برقراری تناسب و همسویی میان شغل (که باید آنرا از نو شناخت و طراحی و تعریف کرد) و شاغل (همان سرمایه ی انسانی ! که باید استعداد و دانش و مهارتش کشف و تعریف شود) باید مورد توجه قرار گیرد. اینکه چگونه خود قصه ی مفصلی دارد... بلی درست خوانده اید! غلط تایپی هم نیست! توانا نبود هر که دانا بود. البته با عرض پوزش از فردوسی عزیز! واقعیت این است که تحقیقات جدید در دانش «سرمایه ی انسانی» نشان می دهد الزاماْ هر فرد دانایی توانا نیست. به اطرافیان خود بنگرید. آیا در آنها فردی را سراغ دارید که بسیار دانا و آگاه بوده اما در عمل نتوانسته از این دانایی و آگاهی استفاده کند؟! حتماْ کسی را پیدا می کنید. واقعیت این است که هر دانایی لزوماْ به توانایی نمی انجامد. کم نیستند افرادی که از دانش بالایی در زمینه ای خاص برخوردار هستند ولی توانایی انجام کار «در همان زمینه» را ندارند. راستی شما می دانید چرا؟! چرا فردی دانش چیزی را دارد ولی نمی تواند در عمل آنرا به کار بگیرد؟ اجازه دهید درباره علت بعداْ بیشتر صحبت کنیم و از موضوع اصلی که «سرمایه ی انسانی» است دور نشویم. لابد در شرکت ها و اداره جات ایرانی به این موضوع برخورد کرده اید که سازمان برخلاف برخورداری از کارکنانی با مدرک تحصیلی و توانایی های بالا چندان بهره وری ندارد و یا به زبان خودمانی روان نیست و خلاقیت و سرعت ندارد. منظورم این است که سازمان درواقع از آدم ها نمی تواند درست استفاده کند. این همان تفاوتی است که در نوشته ی قبل به آن اشاره کردم: طرز نگاه به کارکنان. آمریکایی ها مثال جالبی در این موارد دارند، می گویند: «nبسياري از سازمان ها و افراد ندانسته ساعت آفتابي خود را در سايه قرار داده اند» خب در اینجا باز می گردم به تعریف سرمایه ی انسانی. چون ما «استعداد» خود و یا کارکنان را نشناخته ایم به اشتباه بر دانش و مهارت تاکید می کنیم. درحالیکه چیزی که خیلی مهم است استعداد است. مثالی بزنم. بارها دیده اید که حتی پدر و مادر ها چنین فکر کرده اند که با آموزش در هر زمینه ای فرزندشان توانمند می شود. در حالیکه اصلاْ این طور نیست. استعداد هر فردی خاص خود اوست. یعنی منحصر به فرد است. بحای این نوع آموزش باید دید استعداد فرد چیست و آنگاه با آموزش درست این استعداد را کاربردی کرد. مدیریت سرمایه ی انسانی یعنی همین! شرکت باید طوری استخدام کند که هر کسی بر اساس استعداد خود نقشی را بر عهده بگیرد. اگر شغل با استعداد هم سو نباشد ولی فرضاْ با مدرک تحصیلی هم سو باشد نتیجه چیزی جز نارضایتی شغلی، بهره وری پایین و انجام کار با بی میلی نخواهد بود. سخن را کوتاه می کنم و آرزو می کنم شما همسو با «استعداد» خود در شغل دلخواهی مشغول باشید و یا بشوید! این اصطلاحات رنگارنگ که هر از چندگاه بر سر زبان ها می افتند هر کدام از پیشینه و محتوای علمی برخوردار هستند. بگذریم از اینکه در کشور ما عموماْ فقط خود واژه ها برای برخی مقاصد خاص (!) مورد استفاده قرار می گیرند و به محتوای آنها توجهی نمی شود. همه می دانیم که در چند سال اخیر در این سو و آن سو همه داد سخن از «منابع انسانی» سر داده اند و مثلاْ عنوان «امور اداری» را به «امور منابع انسانی» تغییر داده اند ولی در عمل تفکر در بهترین وضعیت همان تفکر امور اداری است و نه منابع انسانی. من چون در عنوان وبلاگم از عنوان «سرمایه ی انسانی» استفاده کرده ام لازم می دانم این عنوان را خیلی کوتاه تعریف کنم. تئوری سرمایه انسانی در سال ۱۹۷۵میلادی توسط یک دانشمند علوم اقتصادی به نام «بکر» ارایه شد. تصور می کنم «بکر» به همین خاطر جایزه نوبل هم برد. البته کاربرد امروز این نظریه اندکی متفاوت شده است. شاید یک روز درباره بکر و نظریه اش بنویسم ولی چیزی که الآن در نظرم هست تعریف امروزین سرمایه ی انسانی است. سرمایه ی انسانی (Human Capital) نوعی نگاه متعالی به انسان در سازمان و شرکت است. بر اساس این طرزنگاه انسان در سازمان یعنی دانش، مهارت، استعداد و توانایی که توسط آنها ارزش و رهاوردی اقتصادی به سازمان عرضه می کند. چرا می گوییم ارزش؟ زیرا سرمایه: ازاینرو شرکتی که ادعا می کند به کارکنان خود همچون سرمایه ی انسانی می نگرد بدین مفهوم است که دانش، مهارت و استعدادهای آنها را به خوبی شناخته و آنها را مدیریت می کند و در حال توسعه ی آنها نیز می باشد. این شناخت و مدیریت و توسعه، رهاوردی ارزش آفرین برای شرکت درپی دارد... همانطوری که می دانید همه ساله کنفرانس های معدودی درباره موضوعات منابع انسانی در جهان برگزار می شود. اغلب این قبیل کنفرانس ها در ایالات متحده ی امریکا ارایه می شود که بنده و شما به سختی قادر به شرکت در آنها هستیم. می ماند اروپا و به ویژه کنفرانس جهانی منابع انسانی که آخرین آن همین اردیبهشت ماه گذشته برگزار شد. به اطلاع دوستداران مجامع علمی جهانی می رسانم از ۴مرداد ۱۳۸۴ کنفرانس توسعه ی منابع انسانی در آسیا برگزار خواهد شد. محل این کنفرانس کشور زیبای مالزی است و مدت آن حداقل ۳ روز است؛ گفتم حداقل چون يك دوره ی يك هفته اي هم بعد از اتمام كنفرانس برگزار خواهد شد. اگر علاقه مند به مطالعه بروشور كنفرانس هستيد آنرا از اينجا دريافت كنيد. سلام بر همه ی شما خوانندگان این وبلاگ و به ویژه علاقه مندان موضوع مدیریت و سازمان. در این وبلاگ تلاش می کنم تا حدودی تخصصی چیزهایی درباره ی موضوع مدیریت و به ویژه مدیریت منابع انسانی بنویسم. با این وجود اجازه دهید بعضی وقت ها به قلم (!) اجازه دهیم خارج از بحث تخصصی مدیریت هم نقاشی هایی داشته باشد. اما هدف انتقال تجربه و کمک به پیشبرد دانش مدیریت در کشور است. همچنین سعی در به روزآوریِ مرتب وبلاگ نیز خواهم داشت. لطفاْ اگر به موضوع علاقه مند هستید یا فکر می کنید دوستی دارید که به آن علاقه مند است این وبلاگ را فراموش نکنید و توصیه کنید! تا فرصت بعد خدانگهدار
اگر در فهرست شایستگی های مديريتي خيلي از شـــركتهاي اروپايي نگاه كنيم مي بينيم نوشته اند ما دنبال مديري مي گرديم كه توانايي كاركردن در سازمان هاي چند فرهنگي را داشته باشد. زيرا اروپا الآن ديگر از نظر فرهنگ هاي ملي وضعيت متفاوتي پيدا كرده و مديري كه در سازمان چندمليتي كار مي كند، طبيعتاً نيازمند شایستگی هايي است كه ممكن است ما فعلاً به آن شایستگی ها نياز نداشته باشيم.
كوچهها منتظر بانگ قدمهای تو اند
تو از اين برف فرو آمده ديگر مشنو
تو از اين وادی سرمازده نوميد مباش
«دي» زمانی دارد
و زمستان اجلش نزديك است
من صدای نفس باغچه را ميشنوم
و صدای قدم گل را در يك قدمي
و صدای گذر گرَده ی گل را در بستر باد
و صدای سفر و هجرت دريا را در هودج ابر
و صدای شعف فاخته را در باران
و صدای اثر باران را بر قوس و قزح
و صداهايي
نمناك
و مرموز
و سبز
عجب آواز خوشی در راه است...
در همه ی مــردم سالاري هـا، شهروندان حق اقامت، برخورداري از حقوق قضايي، آزادي بيان، سهمي از ثروت جامعه و حق اظهارنظر - بيشتر به حالت راي دادن- و مشاركت در اداره كشور را دارند. براين اساس، لازم است كه سازمان ها هم رفتار مشابهي در پيش گيرند و با كاركنان خود رفتار شهروندي داشته باشند و مجموعه ی آزادي ها، حقوق و مسئوليت هاي موجود در جامعه هاي بزرگتر را به آنان تفويض كنند.
سازماني كه با كاركنان خود به مثابه شهروند برخورد مي كند و اين ديدگاه را دارد كه بايد از آنها نگهداري كند و به آنان عشق بورزد، ديگر كاركنان را هزينه تلقي نخواهد كرد و سعي نمي كند به هر مناسبت از تعداد آنها بكاهد و يا حقوق و مزاياي آنان را كاهش دهد.
در نتيجه ی اين رويكرد، افرادي كه به عنوان شهروند اصلي يك سازمان پذيرفته مي شوند، ديگر خود را همچون ابزاري در راه انجام وظايف كاري نمي نگرند و لذا به سازمان صرفاً به عنوان محل كسب درآمد نگاه نمي كنند، بلكه به كار و محل كار خود عشق مي ورزند.
چنانچه اين اعتماد دوسويه در سازماني به صورت بنيادين پديد آيد، خلاقيت و كارآيي را با هم به ارمغان مي آورد.
در چنين سازمان هايي، فضاي احترام آميز و باور به انسانها خودنمايي مي كند كه نتيجه ی آن افزايش توان آفرينندگي آنان است.
يكي ديگر از مواردي كه موجب مي شود تا محيط شهروندي در سازمان تقويت شود، استفاده از مديراني است كه بپذيرنـد كه نمــــي توانند عقايد خود را به زيردستان تحميل كنند، بلكه آنها نيز بايد مانند هركس ديگري با ايده هايشان وارد ميدان شوند و بپذيرند كه در اين مبارزه بهترين ايده ها برنده مي شوند، نه ايده هايـي كه از بالا به پايين مـــي آيند.
در سازمان هايي كه مباني شهروندي مورد نظر قرار مي گيرد، به توانمندي افراد اهميت داده مي شود و به آنان قدرت و اقتداري اعطا مي گردد تا آنچه را كه از آنها خواسته مي شود يا خود مي خواهند، بتوانند انجام دهند.
در اين راستا، لازم است سازمانها اقتدار خود را تجزيه كنند و آن را به سطوح مياني و پاييني واگذار كنند و در كساني كه نزديكترين افراد به محل فعاليت هستند، احساسي از مشاركت، تعلق و مالكيت به وجود آورند.
مادامي كه اعتماد متقابل وجود دارد، هيچ نيازي به دستورالعمل وجود نخواهد داشت. همه اينهـا دال بر بي اعتمادي و نشانه هاي بـــي اعتقادي و حاكي از جو ترس و نگراني است كه باعث شده بسياري از سازمان ها به صورت زندان هايي براي روح انسان به نظر برسند.
حال كه ايران در آستانه ي شروع دوران جديدى است آرزو مي كنيم فضاي شايسته تري براي استعدادهاي انساني اين مرزو بوم شكل گيرد. به نظر شما آيا تحولات جديد به روند خروج سرمايه و مهاجرت نخبگان شتاب مى دهد يا جلوى آن را مى گيرد؟
بـــراساس آمار، نقش اول ثروت آفريني در كشورهاي توسعه يافته را «سرمايه هاي انساني» با 67 درصد به خود اختصــــاص مي دهند.
با نگاهي خوشبينانه سهم سرمايه هاي انساني در كشور ما با وجود استعدادهاي سرشار تنها 34 درصد است...
| Design By : Night Skin |
شاید بدبینانه باشد اگر بگوییم ما هنوز اندر خم تلقی مکانیکی از انسان سازمانی گرفتاریم؛ اما آدمی به امید زنده است و باید گفت و نوشت و عمل کرد تا از پس این ویرانه های مدور، افق سرسبز امید نمایان شود.
از سال 84 كه دفتر اين وبلاگ را گشودم اتفاقاتي در مديريت منابع انساني كشور افتاده كه البته بايد بر سرعت آن افزوده شود. در اين ميان بازخورهايي كه از گوشه و كنار مي رسد حاكي از بي اثر نبودن عملكرد اين وبلاگ است و اين جاي خوشحالي است.
پیوندهای روزانه
